“90后”员工的特点，大家都清楚。正面的特点：热情，有冲劲，容易接受新鲜事物，相对容易塑造团队氛围。负面的特点：责任意识差，规划意识弱，容易放弃，不能吃苦，怕麻烦，脆弱，承压能力弱，一不高兴就走，而且还是突发性离职，提前连个招呼都没有。

为什么管不好？分析总结过“90 后”的管理特征吗？导入过多少创新管理因素吗？在实际的应对思路中， 往往是迁就，不敢进行硬性管理，甚至还得要哄着他们，担心这些“90后” 随时会离职，让本来就紧张的人手更加紧张。这种思路再持续下去，不但现有的管理问题无法解决，还会导致 “90后”员工团队的流动性越来越大，人事管理体系越来越脆弱。

真不能硬性要求？

谁都不喜欢被硬性要求，当然得分是什么性质，一些做人做事的基本规矩，例如尊重他人，不攻击他人，遵纪守法，不搬弄是非，工作中的保持纪录，信息确认，分类归位等规矩，这 是一定需要的，这不仅仅是企业的要求，而是一个社会人基本的做人做事 准则。

而对于一些企业内部所制定的意识形态，例如企业文化，则没有必 要强迫员工接受，员工能接受是最 好，不接受也不强求，毕竟现在个人 价值观是多元的，没必要硬性要大家 接受企业所制定的价值观。

没有规划怎么办？

“90后”员工缺乏规划意识，怎么办？顺着他们？那只会更糟糕，没有基本规划的员工更容易陷入茫然状态，对工作中的障碍和困难没有心理准备，更容易出现随意性离职。

所以，员工自己没有规划意识，作为雇佣的企业方，就要主动来帮助员工导入规划意识，至少，可以为员工提供一年度的职业规划模板，做职业规划示范，有选择性地帮助部分员工作职业发展回顾，员工的职业规划意识淡漠，就更需要人事部门主动介入，主动帮助。若是员工自己没规划意识，企业也不帮一把，结果自然是更糟糕。

没有责任心怎么办？

从表面上来看，“90后”对企业对工作没有责任心，这导致做事不认 真，不肯吃苦，不愿意承担压力，对困 难的躲避思想严重，即便企业再三强 调责任心也没有用。怎么办？换个角度想一想：

第一，员工对企业没有责任心，那么他们对谁有责任心？

第二，企业若是没有办法让员工建立对工作的责任心，那么谁会让员工重视对工作的责任？

在这个问题上，需要借助员工父母的力量，通过与员工父母建立关系 （家长福利品，定期餐聚，家长参与员工活动，优秀家长评选）等，来间接实现员工对工作的责任心建立。毕竟，大部分员工对自己的父母还是有 责任心的，同时，我相信大多数父母是希望孩子做好当前盼工作，并且稳定下来的，也就是要有对工作的责任 心。两者合力，应该有许多办法和策略可以来解决这个问题。

传统的技术培训系统

既然知道“90后”的员工变动因素大，存在随时离职的可能，那么，就更要在培洲体系上进行改良，一是培训分类型，二是培训方式的改良。传统的培训模式有几个特点：

一是先假定员工会在公司里长期做下去，所以培训安排是较为松散的，且多以老员工传帮带的形式来进行；

二是集中性的现场培训也多是以单向的填鸭式知识技术灌输为主；

三是培训内容较为生硬，通俗化和趣味性程度不够，别说“90后”，“70后”和“80后”都没多少兴趣听下去；

四是缺乏配套的技术手册，相关的技术都只是通过言传身教或是个人记忆。

这类传统的培训体系，与“90后”的特质，及所存在的高流动性根本不匹配，导致培训效率低，员工技术能力成长慢，工作效率也就无法提 升，效率决定业绩，业绩决定收入，收入决定员工的情绪和离职率。在针 对“90后”员工的培训体系方面，可考虑进行如下调整：

一是充分考虑到“90后”员工的不稳定因素，及培训成本的回收问题，应将培洲分类型，对于新入职的员工，得要有对应的入职快速培训体系，及时在几天的时间内，对新进员工进行密集的集中培训，让新员工在短期内迅速掌握基本工作技能，在转正后，再启动在职的中长期培训体系。

二是培训的形式，也要针对“90后”的员工特性做些改变，从单向的技术灌输型，改为多向的技术交流型，内容形式应突出通俗化和趣味性，注重新员工学习兴趣的培养。

三是绝大部分技术是可以量化的，可以量化的内容就是可以白纸黑字体现出来的，除了常规的现场培训，还可制作书面技术手册，发放给员工，方便员工的自我学习。