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“90后”员工的管理误区

发布日期:2013年7月2日 来源:www.dgbaoan.net 已浏览1397次

“90后”员工的特点,大家都清楚。正面的特点:热情,有冲劲,容易接受新鲜事物,相对容易塑造团队氛围。负面的特点:责任意识差,规划意识弱,容易放弃,不能吃苦,怕麻烦,脆弱,承压能力弱,一不高兴就走,而且还是突发性离职,提前连个招呼都没有。

为什么管不好?分析总结过“90 后”的管理特征吗?导入过多少创新管理因素吗?在实际的应对思路中, 往往是迁就,不敢进行硬性管理,甚至还得要哄着他们,担心这些“90后” 随时会离职,让本来就紧张的人手更加紧张。这种思路再持续下去,不但现有的管理问题无法解决,还会导致 “90后”员工团队的流动性越来越大,人事管理体系越来越脆弱。

真不能硬性要求?

谁都不喜欢被硬性要求,当然得分是什么性质,一些做人做事的基本规矩,例如尊重他人,不攻击他人,遵纪守法,不搬弄是非,工作中的保持纪录,信息确认,分类归位等规矩,这 是一定需要的,这不仅仅是企业的要求,而是一个社会人基本的做人做事 准则。

而对于一些企业内部所制定的意识形态,例如企业文化,则没有必 要强迫员工接受,员工能接受是最 好,不接受也不强求,毕竟现在个人 价值观是多元的,没必要硬性要大家 接受企业所制定的价值观。

没有规划怎么办?

“90后”员工缺乏规划意识,怎么办?顺着他们?那只会更糟糕,没有基本规划的员工更容易陷入茫然状态,对工作中的障碍和困难没有心理准备,更容易出现随意性离职。

所以,员工自己没有规划意识,作为雇佣的企业方,就要主动来帮助员工导入规划意识,至少,可以为员工提供一年度的职业规划模板,做职业规划示范,有选择性地帮助部分员工作职业发展回顾,员工的职业规划意识淡漠,就更需要人事部门主动介入,主动帮助。若是员工自己没规划意识,企业也不帮一把,结果自然是更糟糕。

没有责任心怎么办?

从表面上来看,“90后”对企业对工作没有责任心,这导致做事不认 真,不肯吃苦,不愿意承担压力,对困 难的躲避思想严重,即便企业再三强 调责任心也没有用。怎么办?换个角度想一想:

第一,员工对企业没有责任心,那么他们对谁有责任心?

第二,企业若是没有办法让员工建立对工作的责任心,那么谁会让员工重视对工作的责任?

在这个问题上,需要借助员工父母的力量,通过与员工父母建立关系 (家长福利品,定期餐聚,家长参与员工活动,优秀家长评选)等,来间接实现员工对工作的责任心建立。毕竟,大部分员工对自己的父母还是有 责任心的,同时,我相信大多数父母是希望孩子做好当前盼工作,并且稳定下来的,也就是要有对工作的责任 心。两者合力,应该有许多办法和策略可以来解决这个问题。

传统的技术培训系统

既然知道“90后”的员工变动因素大,存在随时离职的可能,那么,就更要在培洲体系上进行改良,一是培训分类型,二是培训方式的改良。传统的培训模式有几个特点:

一是先假定员工会在公司里长期做下去,所以培训安排是较为松散的,且多以老员工传帮带的形式来进行;

二是集中性的现场培训也多是以单向的填鸭式知识技术灌输为主;

三是培训内容较为生硬,通俗化和趣味性程度不够,别说“90后”,“70后”和“80后”都没多少兴趣听下去;

四是缺乏配套的技术手册,相关的技术都只是通过言传身教或是个人记忆。

这类传统的培训体系,与“90后”的特质,及所存在的高流动性根本不匹配,导致培训效率低,员工技术能力成长慢,工作效率也就无法提 升,效率决定业绩,业绩决定收入,收入决定员工的情绪和离职率。在针 对“90后”员工的培训体系方面,可考虑进行如下调整:

一是充分考虑到“90后”员工的不稳定因素,及培训成本的回收问题,应将培洲分类型,对于新入职的员工,得要有对应的入职快速培训体系,及时在几天的时间内,对新进员工进行密集的集中培训,让新员工在短期内迅速掌握基本工作技能,在转正后,再启动在职的中长期培训体系。

二是培训的形式,也要针对“90后”的员工特性做些改变,从单向的技术灌输型,改为多向的技术交流型,内容形式应突出通俗化和趣味性,注重新员工学习兴趣的培养。

三是绝大部分技术是可以量化的,可以量化的内容就是可以白纸黑字体现出来的,除了常规的现场培训,还可制作书面技术手册,发放给员工,方便员工的自我学习。

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