现在90后已经开始迈向社会，成为社会的一股新鲜血液，他们的加入，给单位的全面建设和二次腾飞带来了新的活力，同时对我们这些分队长的管理工作提出了更高的要求和挑战，能带兵、会带兵、带出好兵，成为完成各项工作的前提和关键。

打铁需要自身硬，带兵还需真本领

在进行队伍管理工作过程中，很多队长抱怨现在的队员不好管，动不动就辞职不干了，说不得、骂不得，造成了队伍管理的被动局面。其实，90后员工由于生长环境的不同，造就了他们张扬的个性、叛逆的心理，他们反感那些爱训斥人的管理者，他们需要兄长般的关怀、真诚和尊重。因此，对90后员工要采取激励、引导的管理方 式，而不能采取传统的赢性管理方法，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者，努力打造自己的个人魅力。

在平时的工作之余，我非常注意培养自己多方面的兴趣爱好。例如，我经常组织分队的队员开展篮球赛。 我发现这些平时不爱说话的90后队员们，到了球场上个个都是生龙活虎，传球、带球、扣球，技能精湛，球技高超，想要赢他们实属不易。通过一场场比赛，我慢慢发现，比起平时板着脸训斥他们，在球场上打赢比赛， 更能获得他们的尊重与信服。有了赛场上的良好配合与默契，其后的管理 工作就轻松多了，平时需要多次召开会议才能传达到位的工作，现在有时候通过面对面交流、发飞信、QQ聊天等方式就能落实了。

如今的队伍里，90后的年轻成员居多，而要想了解他们的思想，最好的方法就是和他们打成一片，我不管“贫富贵贱”，更不分“亲疏远近”，对他们一视同仁，经常到宿舍和他们谈心，聊他们感兴趣的话题，比如智能手机的操作、新款游戏的玩法等，通过这些沟通互动，他们把我当大哥，有什么话都和我讲。

消除了敌对情绪，我就能有针对性地开展工作。例如，来自河北的队员李档，最初参加工作时言语不多，在执勤过程中却经常与车长发生口角，分队里的车长都不愿意接纳他，这使得他更加孤僻。有一次，我喊他来分队部聊天，并主动给他倒了一杯茶水，我没有按惯例让他坐在小马扎上，而是让他和我并排坐在床铺上，询问他一些生活、工作上的情况。当问到他出车执勤过程中与车长的配合如何时，他说了句让我吃惊的话：“车长天天跟大爷似的。”这让我忽然认识到了，造成他现在工作态度的症结所在：在其后的工作中，我重点要求分队的车长骨干们，对待队员要像对待自己的亲兄弟一样，并设置了员工投诉热线，让队员时刻监督车长的一言一行：慢慢地，车长对待队员的态度很大改善，李档的工作态度也端正了，大家的工作关系更融洽。

所以说，90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感，作为管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂年轻队员的真正需求。

多些理解和宽容，少些指责和干涉

90后的年轻队员往往很聪明，也特别自信。基层管理者切忌把自己的想法强加于年轻队员。每次新兵入队欢迎仪式上，某些队长总是喋喋不休地讲大道理。非但没有让新兵掌握应知应会的岗位知识，反而引起了他们的反感，影响到日后的工作积极性。对年轻队员，队长要多强调你要的结果，至于过程由他们自行决定，太多的干涉只会令情况变得更糟，这样失败的例子在实际管理工作中经常发生。我吸取了这个教训，在平时布置工作任务时，我只强调工作结果，至于如何完成这个任务，让他们自由发挥。事实证明，样做的效果非常好，他们总能超乎想象、出色地完成任务。由于充分发挥了队员们的主观能动性，队员被认同、被理解的心理需求得到极大满足，大大增强了工作积极性。例如，在一次分队组织的防抢劫演练工作中，由于演练套路过于陈旧，动作比较死板，队员们毫无参演激情。于是，我提议以每个车组为单位，自行设计演练套路和动作，并要评选出最佳动作年组。一时间，队员们的热情被调动了起来，操场上喊杀声不断。最后，通过评比，选出了最佳动作车组，他们不同以往的演练套路和精彩的配打动作，让大家眼前一亮。此次评比，引起了基地领导的重视，后来还将该车组的演练套路作为规范动作，在全基地范围内推广。

由于队员缺乏工作经验，在工作上免不了出现失误。此时，就特别需要队长的宽容和理解，不要过度指责，耐心告诉他们出错的原因及其严重后果，相信他们同样的错误不会再出现第二次，而事实上也的确如此。

注重奖励和表扬，提升工作幸福感

面对相对较高的员工流失率，作为一个基层管理者，通过与员工的接触和了解，我认识到要让90后的队员们树立起对保安服务业的信心，是需要时间积累的。在他们心里未来是模糊的，每天工作的感觉很重要的。了解了队员们的这种想法，平时工作中，我非常注重对员工的奖励和表扬。例如，在每周一次的勤务研究会上，我会抽出一定的时间，对在工作中表现较好的队员给予表扬，并整理成事迹材料，在全基地范围内进行通告表扬，取得了很好的效果。虽然物质奖励有限，但精神奖励也极大地激发了队员们的自豪感。

队员每天在外执勤，有时会遇到对押运工作不理解、不配合的市民，甚至有人推拉、辱骂、殴打等。面对个别人的干扰，公司有硬性的规定，善待群众，甚至是要做到“骂不还口、打不还手”，这对于年轻气盛的90后队员们来说是很难做到的。为此，我在宣传公司“善待群众”规定的同时，也设置了“委屈奖励”的制度。员工在执勤时受到委屈却据理力争、处置得当、顾全大局的，我会即时向上级领导请示给予奖励，并进行通报表扬，号召其他队员向他学习。这样的安慰和鼓励， 会使队员产生工作上的责任心和积极性，在接下来的工作中勇于克服困境，并且会影响更多人。薪水是基础，而每天工作的快乐感觉会激发他们的工作执行力。当然，工作中更要做到奖罚分明，应奖必赏、应罚必罚。有奖不罚、有罚无奖会给管理工作带来消极影响，甚至会影响各项管理规章制度的贯彻落实。

社会上对保安服务业的一些负面新闻、评价，让很多队员感觉从事保安职业很没面子，工作自豪感也受到影响，90后的新队员是追求个性的年轻群体，他们更不喜欢不受尊重的职业，这也是队员不愿长期从事保安工作的原因之一。作为一名保安队长，想要带好队伍，就必须积极地引导，让他们消楚自己所从事工作的重要意义和对城市的贡献。新入职的员工都会观看公司的纪录片，了解公司发展历程，了解押运护卫工作对北京首都金融稳定 的突出贡献，这会大大增强员工的职业自豪感。队员参与执勤后，面对的是繁重的工作，这时候就需要队长的 鼓励和引导。我在平时工作中，会经常向队员宣讲“干一行、爱一行”的道理，告诉他们，社会上每一个岗位都需要人来支撑，并且做好保安可不是一 件容易的事情，既要掌握过硬的军事本领，还要熟知各项业务知识，在遇到突发事件时，还需要具备舍身忘我的精神。与此同时，我会把平时车组收到银行客户的表扬信和锦旗悬挂、张贴在分队部里，让队员们能受到鼓舞和激励，让他们明确自己的目标，提高工作自信心。

在基层管理工作中，我一直在摸索队伍管理的好方法，让队伍成为一支素质过硬、业务精湛的强兵劲旅，是我追求的目标。其实无论是面对“90” 后，还是“70”、“80”后队员，要想适应新形势、新任务的需要，基层管理者必须着力改革创新，转变原有落后的管理模式，科学管理，全面提高保安服务行业的效益，向更美好的未来迈进。