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浅析保安流失对行业的影响和对策

发布日期:2012年12月4日 来源:www.dgbaoan.net 已浏览2722次

保安队伍不稳定,人员流失率高,是当前困扰保安服务企业和保安服务业发展的一大因素。笔者通过调查了解,结合从事保安工作多年来 的实践和经验,就保安流失率高的原因及其对行业的影响和对策谈一下自己粗浅的看法,以供参考。保安流失率高的主要原因

仅就深圳市保安服务业来说,目前还存在着“招工难、留人难”问题,这是影响企业和行业发展的突出问题,也是保安流失率居高不下的主要原因。

一、招工难。一是深圳经济特区和内地大中城市的工资水平差距逐渐缩小,因此很多劳务工选择就近就业,来深求职的劳务工总量有所减少;二是求职者对工资待遇要求提高,无形中增加了保安服务企业运营成本,给保安服务企业招聘带来了新 的难题;三是由于保安服务业地位不高、待遇不高、工作环境较差等原因,很难吸引和留住人才。

二、留人难。留人难是整个保安服务业存在的共同问题。近年来,深 圳保安服务业在拴心留人方面做了大量工作,虽然通过采取举措一定程度上凝聚了队伍,但由于保安员对职业的认同感和城市归属感不强以及 工资待遇不高等原因,仍不可避免地造成人员流失。

保安流失率高对行业的影响

一、保安流失率高大大增加了保安服务企业的成本。保安的流失会导致企业损失为招聘花费的招聘费用、培训费用及其他一些直接成本, 同时还要花费再次招聘和再培训的费用以及岗位空缺所损失的机会成本。另外,为控制流失率,保安服务企业逐年会给保安员递增工资福利,发放表彰奖励、慰问金等,经营成本越来越大。

二、保安流失率高给队伍管理带 来很大压力和难度。由于保安队伍人员流失率大,新老队员交替频繁, 新队员业务不熟与客户单位的要求有一定的差距,给保安队伍管理带来了很大的压力和难度。

三、保安流失率高直接影响服务质量的提高。按照保安服务合同约 定,配置保安员必须与合同规定的人 数相符。由于保安流失问题造成岗位空缺,不但会引起客户投诉,影响 队伍稳定,还会给客户单位带来许多 安全隐患,甚至会影响保安服务企业 和保安服务业的信誉。

四、保安流失率高在一定程度上制约业务发展。随着经济社会的发展,社会各行各业对保安服务的需求将与日俱增。但由于保安流失率高, 在拓展业务时很可能会面临无人可派的尴尬境地。有时只得临时并岗,有时被迫撤点,就连洽谈新业务时,也可能会因此显得力不从心,从而在一定程度上制约了保安服务企业的业务发展,影响了保安服务业的快速发展壮大。

五、保安流失率高影响队伍素质 的提升。保安服务企业尽管按照招聘标准招聘保安员,但与往年相比挑 选的余地少了,招进来的人员基本素 质参差不齐。由于保安流失率高,新 招来的保安员在短暂的培训后就被安排上岗执勤,经过培训的保安员做 不到几个月就辞职了。在职保安员有的思想不稳定,业务技能不强,影响了保安队伍的整体素质提升。

应对保安流失率高的对策

要减少保安员流失,需结合保安服务业的实际,从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策。

一、提高保安服务业的社会认知度,加快保安职业化建设,提高保安员的社会地位。大量低技能人员进入保安服务业,这样既限制了行业的发展,也限制了保安员薪资福利的提高。因此,保安队伍的职业化势在必行。只有加强保安职业化的建设,才能提高保安队伍的职业素质,提高保安员的社会地位。并以此来提高行业收费标准,同时规范行业管理,巩固和稳定保安队伍,从而有效减少队 伍流失。

二、加强组织领导,为保安服务业创造良好的发展环境,促进保安队伍健康、稳定发展。

一是加强组织领导,为保安事业发展提供有力的政策支持。建议把保安服务业纳入本地经济社会发展规划,进一步加大政策支持的力度,积极与相关部门协调联系,用足用活现有政策,最大限度地给予政策倾斜。要对符合减免税规定的保安服务企业落实好税收优惠政策;保安服务与保险有机结合,减少和降低保 安服务企业及客户的安全风险;按照当地经济发展水平明确保安服务指导价格等支持性政策,降低企业经营成本,增加保安服务企业和保安员收入。

二是加大权益保障力度,切实提高保安员的福利待遇和职业素质。要督促保安服务企业降低经营成本, 把收益尽可能多的用于增加保安员工资和福利补助,全力营造拴心留人的良好环境。要充分考虑保安员的职业特点,落实保安员基本防护装 备,切实减少不必要的伤亡。对见义勇为、因公负伤(残)的人员,要进一步健全完善提高市(区)财政、街道(乡镇)、居委会(工作站)、企事业工厂四级经费保障体系,及时落实保险、抚恤措施,保障其基本医疗和生活费用支出。要探索建立促进保安事业稳定发展的长效机制,大胆改革创新,按照保安员职业资格和参加保安队伍的时间长短、贡献大小、岗位类别等科学确定保安员的职级待遇和工资标准,保证保安员的收入逐年有所增加,促进保安队伍稳定、健康发展。

三、坚持“以人为本”的管理理念,充分做好拴心留人工作。

一是在保安服务企业的篱理中,要注重发挥每个保安员的作用,让他们 都来关心企业,参与企业的管理决策, 从而保证决策在集思广‘益的基础上进行,进一步提高保安员的工作满足感。

二是组织管理人员学习和掌握符合现阶段保安员性格特点的管理方法,以情带兵,教育引导为主,经常 对保安员,特别是新队员进行爱岗敬业教育,把保安员的冷暖放在心上,真正为保安员着想,不仅仅在思想上关心保安员,更要在生活上照顾、体贴保安员,知冷暖温饱,使保安员真切感受到企业人家庭的关爱和温暖。

三是深入基层送温暖,切实做好拴心留人工作。管理人员要经常深入基层分队,走进队员的生活,和基 层队员谈心、座谈,实地考察他们的 工作条件、工作环境和生存状况,倾听保安员的心声,收集员工的意见,以人心换人心,设身处地为保安员着想。对基层保安员提出的工作意见 和建议,要第一时间专题研究,能解决的马上解决,不能解决的要及时回复,阐明不能解决或不能马上解决的原因,取得保安员的理解和支持,使保安员感到自己得到重视和尊重。

四是设身处地,关爱保安员。首先,管理骨干要树立为基层服务的观念,实现从管理到服务转型,认真听 取基层队员反映的情况,密切与基层 队员的关系。同时要经常思考怎样 更好地为队员服务,比如尽可能地提 高队员的伙食标准,改善队员的生活 条件,真心实意地为基层队员排忧解 难。其次,要从关爱保安员、解决保安员的实际困难和提高队伍凝聚力 和战斗力入手,通过关爱、慰问、聚餐、座谈会、改善员工食宿条件等方式,想方设法为保安员解决思想问题 和实际困难,切实维护保安员的合法 权益,增强保安员的职业认同感和城 市归属感。积极组织开展企业文化活动,形成“以关爱保安员为核心、 提高企业凝聚力、减少队伍流失率、体现公司大家庭温暖”的良好氛围,建设特色企业文化,使保安员的价值 观和公司的企业文化基本一致,并且充分体现到对保安员的尊重,让保安员自觉与企业融为一体,愿意为企业的发展奉献自己的智慧和力量。第 三,对基层队员,尤其是工作多年的老队员和基层骨干,要采取尊重、关心、团结的办法,通过平时多关心、节假日多慰问、受伤生病多看望、有了成绩多表扬、有了能力多重用等方式,从细节上关心他们,让他们甘于扎根企业,与企业共发展。

四、想方设法,为保安员提供良好的发展平台。

一是引入和强化竞争机制。实行竞争上岗、考核晋升。保安服务企业要大胆选拔管理型、创造型人才,要用人之长、避人之短,最大限度地 发挥保安员的潜能。注重工作实绩,不要“唯出身论”、“唯文凭论”,要以实绩论英雄。

二是定期进行工作轮换。定期工作轮换的重要之处在于给保安员提供各种各样的工作经验,使他们熟悉多个岗位的工作,面对新的挑战,从而提高其长期的工作稳定性和积极性。

三是帮助保安员设计职业发展方向。帮助保安员设计职业发展方向,可以使保安员明确在企业的发展前景和努力方向,从而可以增强企业 的凝聚力和向心力,增强保安员对企业的归属感,使保安员为自己的良好 的发展前景而不愿轻易离开企业。 因此,通过企业为保安员设计良好的个人发展计划,就会促进企业和保安员的发展,降低保安员的流动率和流动倾向。

五、拓宽招聘渠道,加大招聘力度,缓解队伍缺员压力。立足当前,在招聘方面,要多方拓宽渠道,采用 多种措施进行招聘。在总结以往招 聘方法的基础上,不断创新,首先,成 立招聘工作领导小组,明确分工,确保招聘工作顺利开展;其次通过制作招聘简章、招聘展版,并充分利用 企业内刊、网站、新媒体等载体,扩大招聘工作的影响力;第三,从队伍中选拔一批工作人员,成立招聘队伍,并将所有班长以上骨干全部纳入招聘网络,使每个骨干都成为一名合格 的招聘工作者;第四,与内地劳务工输送单位、相关部队及武术院校等 联系,建立长期的劳务工输送合作关系;第五,专门制定《招聘奖罚规定》,明确招聘任务指标,对在目标期限内不能完成招聘任务指标的部门及个人,企业将视情节对相关负责人给予处罚,对招聘成绩突出的部门和个人给予奖励。

总之,我国保安服务业发展前景美好,但也确实存在着保安流失率高阻碍企业发展的难题。我们只有引起足够重视,采取得力措施,共同破解难题,保安服务企业才能飞得更高、走得更远,才能促进整个保安服务业的又好又快发展。

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